Apesar de serem a geração mais qualificada, jovens enfrentam dificuldades para se inserir no mercado formal
Fernanda Roitman* Publicado em 11/02/2026, às 06h00
A Geração Z entra no mercado de trabalho em um contexto de transformações tecnológicas e econômicas, enfrentando um cenário de baixo crescimento e informalidade, o que dificulta sua inserção em vagas formais, apesar de sua alta qualificação acadêmica.
Esse descompasso entre formação e oportunidades é agravado por fatores estruturais do mercado, como a valorização da experiência prévia e a rigidez nas estruturas de cargos, que limitam as chances de jovens sem histórico formal.
Para melhorar a integração da Geração Z, as empresas devem atualizar suas práticas de gestão, focando em potencial de aprendizagem e flexibilidade, além de promover ambientes que valorizem a qualidade de vida e a autonomia, essenciais para a retenção desses talentos.
A entrada da Geração Z no mercado de trabalho ocorre em um momento de profundas transformações tecnológicas, econômicas e organizacionais. São jovens que cresceram em um ambiente digital, com amplo acesso à informação, novas formas de aprendizado e múltiplas referências de trabalho fora do modelo tradicional. Ao mesmo tempo, ingressam no mundo profissional em um cenário marcado por baixo crescimento econômico, elevada informalidade e mudanças na ideia de emprego estável.
Embora a Geração Z seja frequentemente apontada como a mais qualificada academicamente, com maior acesso ao ensino superior, cursos técnicos e formação digital, ela é também a que menos ocupa vagas formais no mercado de trabalho brasileiro. Esse contraste evidencia um descompasso entre qualificação e inserção profissional. Muitos jovens enfrentam dificuldades para conseguir o primeiro emprego ou para se manter em estruturas corporativas, ao mesmo tempo em que buscam alternativas como trabalho remoto, freelance e empreendedorismo digital, que oferecem maior autonomia e flexibilidade.
Do ponto de vista da Gestão de Pessoas, a baixa inserção formal da Geração Z não pode ser atribuída à falta de preparo individual, mas a fatores estruturais do próprio mercado de trabalho brasileiro. As organizações estão atentas, em grande parte, à redução de custos e riscos, valorizando experiência prévia, estabilidade e trajetórias lineares. Em um contexto de contratação e desligamento dispendioso, as empresas podem ser conservadoras ao admitir jovens sem histórico formal, mesmo que altamente escolarizados.
Além disso, há um desalinhamento entre o sistema educacional e as competências demandadas no ambiente organizacional. A formação acadêmica nem sempre se traduz em prontidão para o trabalho, especialmente no desenvolvimento de habilidades socioemocionais, como comunicação, repertório cultural, autoconhecimento e capacidade de trabalho em equipe, o que reforça a percepção de risco por parte dos empregadores. Soma-se a isso a rigidez das estruturas de cargos e carreiras, que oferecem poucas posições de entrada e pouco espaço para desenvolvimento progressivo.
Para enfrentar esse cenário, as empresas precisam atualizar suas práticas de gestão de pessoas. No recrutamento, é fundamental reduzir a dependência exclusiva da experiência formal e ampliar o foco para potencial de aprendizagem, adaptabilidade e competências comportamentais. Processos seletivos que valorizem projetos, experiências práticas, participação em atividades de voluntariado, domínio de idiomas e habilidades digitais tendem a ser mais eficazes para atrair jovens talentos.
No desenvolvimento de carreira, torna-se necessário que se repense os modelos rígidos e lineares. A Geração Z responde melhor a trilhas de desenvolvimento flexíveis, com oportunidades de aprendizado contínuo, mobilidade interna e participação em projetos.
Outra questão que precisa ser considerada é que permanecer em uma organização está diretamente ligado à possibilidade de conciliar o trabalho com a vida fora dele. Ambientes que favorecem este modelo, respeitam limites e permitem maior autonomia tendem a ser percebidos como mais saudáveis e mais atrativos, especialmente quando comparados a modelos tradicionais e pouco sensíveis às necessidades individuais.
Além disso, quando as empresas valorizam qualidade de vida, tempo pessoal, convivência familiar e incentivam hábitos saudáveis, como a prática de atividades físicas, criam condições mais favoráveis para engajamento e permanência. Para a Geração Z, produtividade e bem-estar não são opostos, mas complementares. Organizações que compreendem este novo cenário não apenas se tornam mais atrativas, como também constroem relações de trabalho mais equilibradas e saudáveis.
Soma-se a isso a experiência cotidiana de trabalho, que é decisiva para retenção. Ambientes com comunicação clara, feedback frequente e construtivo, autonomia orientada, incentivo à colaboração e sentido no trabalho aumentam o engajamento e reduzem a rotatividade.
Por fim, adaptar práticas de gestão à Geração Z não significa renunciar a resultados ou estrutura organizacional, mas reconhecer que o mundo, o mercado e as relações de trabalho estão em permanente transformação. As organizações que conseguirem alinhar desempenho, aprendizado, flexibilidade e propósito não apenas atrairão essa geração, como também construirão relações mais humanas, pautadas nas relações de confiança e sustentáveis.
* Fernanda Roitman é psicóloga e vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ)
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