Afastamentos por transtornos mentais dobram em 10 anos e expõem risco econômico subestimado

Mais de 472 mil trabalhadores brasileiros se afastaram do emprego em 2024 por transtornos mentais e comportamentais — quase o dobro de uma década atrás e cerca de 68% acima de 2023. Ansiedade e depressão lideram os diagnósticos. Não é um pico passageiro; é tendência. O dado, reiterado por órgãos públicos, voltou à pauta neste mês e deveria ser lido também como indicador econômico, não apenas sanitário. Benefícios por incapacidade pressionam o INSS; indiretamente, a conta aparece em produtividade menor e receita perdida.

A fotografia global reforça a urgência. A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima 12 bilhões de dias de trabalho perdidos por ansiedade e depressão a cada ano, ao custo de US$1 trilhão em produtividade. A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) calcula que transtornos mentais podem consumir mais de 4% do PIB, combinando menor emprego, absenteísmo, presenteísmo e despesas em saúde. Para as empresas, isso aparece como metas descumpridas, projetos atrasados e maior rotatividade.

Há um vetor frequente e pouco mensurado nessa conta: salários e reconhecimento. Quando o empregado percebe desequilíbrio entre esforço e recompensa — remuneração aquém, progressão travada — o risco de burnout e de adoecimento sobe. O modelo de “Effort-Reward Imbalance”, testado em múltiplas coortes, mostra associação consistente entre alto esforço/ baixa recompensa e exaustão, pior bem-estar e intenção de saída. Transparência remuneratória, trilhas de carreira, bônus atrelados a metas factíveis e reconhecimento por impacto reduzem o descompasso percebido, moderam o estresse crônico e ajudam a reter gente qualificada.

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A regulação já se moveu. A atualização da Norma Regulamentadora n^o 1 (NR-1) incluiu os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (PGR) fase educativa a partir de 26/05/2025 e obrigatoriedade plena em 26/05/2026. Na prática, as companhias devem mapear e mitigar sobrecarga, metas inalcançáveis, assédio, baixa autonomia e conflitos de papel, integrando Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e RH. Para quem ainda trata saúde mental como benefício periférico, a mensagem é inequívoca: o tema entrou no campo do compliance. Há guia técnico e cronograma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para transformar diretrizes em prática.

E as campanhas de prevenção e conscientização de suicídio e transtornos mentais? Elas abrem conversa e reduzem estigma, mas, sozinhas, raramente derrubam afastamentos. Revisões sistemáticas sobre campanhas indicam impacto limitado em desfechos duros quando não há acoplamento a serviços e mudanças no ambiente. Em linguagem de negócios: comunicação sem execução tende a entregar baixo ROI (Retorno sobre o investimento).

O que muda resultado é um portfólio integrado. No setor público: atenção primária capaz de diagnosticar e tratar, ampliação do acesso a psicoterapias estruturadas, manejo medicamentoso quando indicado, seguimento pós-crise e políticas de restrição de fatores de risco no território. No setor privado: porta de entrada clara (triagem validada e encaminhamento), rede de cuidado efetiva (terapia estruturada, psiquiatria, protocolos de retorno ao trabalho), gestão de riscos psicossociais (carga, metas, autonomia e previsibilidade), políticas claras de prevenção e resposta e uma cultura de liderança que apoie o trabalho sustentável. O eixo é simples: acesso, qualidade e continuidade — do posto de saúde ao chão de fábrica.

O investidor costuma perguntar: qual o retorno? A OMS estima que cada US$ 1 investido no tratamento de depressão e ansiedade retorna cerca de US$ 4 em capacidade de trabalho e saúde. Para a governança, isso se traduz em ganhos de produtividade, menor absenteísmo/presenteísmo e retenção de talentos. Para o Tesouro e o INSS, em menor pressão sobre benefícios. E, para o trabalhador, em menos sofrimento, mais renda ao longo da vida e maior empregabilidade.

Três movimentos práticos e auditáveis reduzem risco nas empresas. Primeiro, alinhar remuneração e reconhecimento ao esforço: faixas salariais claras, revisões periódicas, bônus atrelados a metas factíveis e ritos de reconhecimento. Segundo, reequilibrar a organização do trabalho: metas atingíveis, autonomia real, previsibilidade de carga e prevenção e resposta a assédio; tudo incorporado ao PGR e validado por indicadores de clima e saúde ocupacional. Terceiro, garantir cuidado e retenção: triagem ativa, acesso rápido à psicoterapia baseada em evidências, psiquiatria quando necessária, retorno ao trabalho planejado e monitorado, apoio ao gestor e acompanhamento pós-afastamento para evitar recaídas.

Para governo e investidores, a prioridade é semelhante, em outra escala: financiar o que funciona e cobrar execução. Em vez de ampliar apenas a visibilidade do tema, é preciso medir acesso (tempo até a primeira consulta), qualidade (adesão a protocolos) e continuidade (seguimento pós-alta). O custo de nada fazer está explícito nas estatísticas de 2024: mais afastamentos, maior despesa previdenciária e produtividade perdida. O custo de agir, por sua vez, tende a ser amplamente compensado.

O salto do último ano é, acima de tudo, uma lição de gestão. Não se reverte uma curva estrutural com slogans, e sim com execução persistente: salários e reconhecimento compatíveis, ambientes menos abusivos, acesso rápido a cuidado efetivo e líderes preparados. É assim que se protege e cuida de gente. O resto é ruído.

*Rodolfo Damiano é médico psiquiatra e doutor pela USP, pós-doutorando em Psiquiatria pela USP, em parceria com Yale University e Ohio State University (EUA), coordenador do ambulatório de Depressão Resistente ao Tratamento, Autolesão e Suicidalidade do Instituto de Psiquiatria da USP, autor de Compreendendo o Suicídio e Você Pode Amar e Ser Feliz, dentre outros.

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